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华为实验与摩尔定律

发布时间:2020-07-21 18:03:50 阅读: 来源:钛白粉厂家

我一直对“摩尔定律”所揭示的现象充满好奇与敬畏。50年前的1965年,英特尔创始人之一的戈登·摩尔提出:当价格不变时,集成电路上可容纳的元器件的数目,约每隔18~24个月便会增加一倍,性能也将提升一倍。这一趋势已经持续了半个世纪而未有改变。

本文引用地址:问题是:它背后的逻辑与机理是什么?是一种物理或自然现象,还是某种神秘的意志力在发挥作用?

笔者就此征询过一些科技界人士和企业家的看法,也包括与大学的哲学教授进行过探讨,莫衷一是。但华为一位女科学家的观点则别开生面:这其实反映的是人类的集体预期效应,一个权威人士通过观察得出了某种假定,一群人相信,更多的人相信,于是大家都按照同一方向和规定的时间节点去发力,结果,所谓的“假定”便有了时空的规律性、可控性,于是便成了“定律”。

也就是说,在自然规律之外有一种非自然定律,如“摩尔定律”,它们更多的是基于理念、精神、意志的驱动而形成。由此,我们也可以将“摩尔定律”称之为信息技术领域的“集体强迫律”。

如果此论成立,我们是否可以做一个大胆而敏感的推导:摩尔定律也存在于非科技研究领域,比如企业管理界?华为27年的“制度与管理实验”也许就存在着这样一种意志逻辑。

20多年间,华为每年底确定下一年的销售目标,不少人皆认为“完成不了”,但一旦定下来了,便众志成城地挑战“心理极限的天花板”,结果年年达到目标。

而更大的“不可能”是,20多年前的1992年,华为创始人任正非以妄想家的姿态对追随者预期:20年后,全球通信行业,三分天下华为有其一。20多年后的2014年,华为不仅三分天下有其一,而且成为全球通信行业的领导者。这难道不是另一种“摩尔定律”—在规定时间达成规定目标?

华为的财富创造、评价和分配原则,包括“工者有其股”(17万员工中有9万多人持股,无任何外部资本股东)的制度创新,已经远远超出了管理学的范畴,具有典型的经济学意义;而它的人力资源体系中的权力获取、分配、均衡的一套理念与做法,也都不是传统管理学理论所能覆盖的,而它不断通过极具张力的组织愿景对全体员工的精神牵引,则构成了它极其鲜明的特色。

当然,愿景是一种时间与空间的设定。如何达成?在华为,通过基于人性的“摸着石头过河”的自我探索以及向西方公司的全面借鉴,形成了闭环的逻辑链:愿景(或目标预期)牵引物质驱动成就感驱动(包括权力获得等)愿景(或目标预期)牵引……这是一个动态的、螺旋式上升的闭环链,但它却有极简主义的价值观作唯一支撑:按劳取酬,多劳多得。

这既是“华为实验”和“摩尔定律”的相通之处,也是二者的奥秘所在—它们都是建立于愿景(或目标预期)牵引之上的集体强迫律,但这种“强迫力”源于每个个体的自觉与自愿。

(田涛系浙江大学睿华创新管理研究所联席所长、吴春波系中国人民大学公共管理学院教授)

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